※科研動態(tài)※

湖南省建設(shè)人力資源協(xié)會第12屆優(yōu)秀論文評選結(jié)果

※獲獎論文※

積極心理學視角下學習倦怠大學生的健康發(fā)展路徑探析

沈丹，李思婷，肖帥軍，張婷

摘要：調(diào)查顯示，國內(nèi)高校大學生的學習行為和態(tài)度存在一些問題，學習倦怠狀況具有普遍性。本文將積極心理學應用于學習倦怠問題，強調(diào)關(guān)注學生本身的積極力量，對學習倦怠問題做出積極的解釋，實現(xiàn)了對學習倦怠問題研究視角的平衡。從“積極”視角出發(fā)，可對學習倦怠大學生采取增強對學習的積極情緒情感體驗、發(fā)掘潛在的積極心理品質(zhì)、建構(gòu)積極穩(wěn)定的社會支持系統(tǒng)、營造積極的學習“心理場”的健康發(fā)展舉措。

關(guān)鍵詞：積極心理學；學習倦??；大學生；健康發(fā)展路徑

習近平在2018年北京大學師生座談會上強調(diào)：“教育興則國家興，教育強則國家強?！痹谛碌纳鐣尘跋?，大學生肩負著新的責任和使命，將成為時代前列的奮進者和開拓者，而在當下他們應腳踏實地，將遠大抱負落實到實際行動中，勤奮學習、增長本領(lǐng)應成為大學生活中的主旋律。然而，據(jù)有關(guān)調(diào)查情況顯示，大學生的學習狀況并不樂觀，學習成為部分學生不想面對甚至倍感倦怠的事情。顯然，這種現(xiàn)象背離了教育的本意，引發(fā)了教育資源的嚴重浪費，阻礙了學生身心的健康成長，對整個教育的發(fā)展和社會的進步均構(gòu)成了現(xiàn)實的阻力。因此，本文以積極心理學為視角，關(guān)注大學生學習倦怠問題的積極方面，采用積極的視角去發(fā)現(xiàn)和解讀，并在此基礎(chǔ)上對學習倦怠大學生的健康發(fā)展路徑提出相應的舉措。

1 大學生學習倦怠概述

Pines和Kafry（1980）第一次提出了學習倦?。╯tudent burnout）的概念，認為學生在學習中會因為各種原因出現(xiàn)對學習熱情消失、對同學冷淡等一系列負性狀態(tài)^[1]。國內(nèi)學者連榕（2005）對學習倦怠的定義具有一定的代表性，他認為學習倦怠是一種對學習感到厭倦的消極態(tài)度和行為，它是因?qū)W習壓力過大或?qū)W習興趣缺乏所導致的^[2]。以往研究表明，有相當比例的大學生在學習上都不同程度地有情緒低落、行為不當和成就感低的心理行為表現(xiàn)^[3]。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國高校大學生專業(yè)課逃課率約20%，基礎(chǔ)課的逃課率約 25%，而公共課的逃課率高達50%，在逃課的態(tài)度上約66%的同學認為不影響學習就行，在大學期間從來沒有逃過課的學生幾乎為零。這一系列的數(shù)據(jù)表明大學生的學習行為和態(tài)度存在一些問題，學習倦怠狀況具有普遍性。

2 積極心理學應用于學習倦怠問題研究的意義

積極心理學是一門致力于研究人的積極品質(zhì)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的科學，它不再像過去的傳統(tǒng)心理學那樣過度關(guān)注問題本身，而是注重個人的積極、潛在的力量和品質(zhì)。積極心理學的出現(xiàn)被譽為心理學發(fā)展的一大趨向。將積極心理學應用于學習倦怠問題研究具有重要意義。

2.1 強調(diào)關(guān)注學生本身的積極力量

積極心理學視角下，對學習倦怠的學生都會以開放、欣賞的眼光去看待，并著力研究每個學生所具有的積極力量和潛質(zhì)。研究顯示，人的心理機制會受到進化規(guī)律的影響，隨著個人對積極因素的積極關(guān)注及其知識的不斷積累，有些積極力量會越趨向自動化和本能化并逐步發(fā)展成積極的模式，而這種機制模式又會反過來推進個體更為積極地成長。積極心理學認為，當人的正向、積極力量得到增長時，其人性的消極方面會得到抑制或消除。關(guān)注學生本身的積極力量，包含學生的積極的情緒和體驗，積極的人格以及積極組織系統(tǒng)，如家庭、學校和社會等。

2.2 對學習倦怠問題做出積極的解釋

對每個個體而言，問題的積極面和消極面都是掌握在自己手中，關(guān)鍵是個人會刻意地注意什么方面。當出現(xiàn)學習倦怠后，每個學生都可以自由地對問題做出積極的理解，并從中獲得積極的意義?？梢詮膬蓚€方面來尋求學習倦怠的積極意義：一是多維度探尋問題產(chǎn)生的緣由?？梢詮男碌慕嵌群土鰧W習倦怠進行新的理解，并對其出現(xiàn)的原因進行正確的歸因，從而幫助學生以積極的態(tài)度去面對倦怠問題。二是從倦怠問題本身去獲得積極的體驗。由于一定條件下消極和積極存在轉(zhuǎn)化的可能性，因而積極心理學倡導個體尋找積極和消極之間的關(guān)聯(lián)，可以讓學生嘗試從倦怠的困境中尋找到某些積極的意義。

2.3實現(xiàn)了對學習倦怠問題研究視角的平衡

過去對學習倦怠問題的研究，較多的側(cè)重對倦怠問題本身，這是一種以問題為中心的心理學研究視角，屬于“病理式”心理學研究范式。這種范式“重問題輕人”的研究思路具有明顯的非人性化特征，是對以人為本原則的違背。積極心理學的出現(xiàn)，使得心理學的研究呈現(xiàn)更為平衡的狀態(tài)。從積極心理學視角探討學習倦怠問題，側(cè)重于學生個人本身的潛能和發(fā)展，克服了過去傳統(tǒng)心理學過于偏重“問題”的片面性，體現(xiàn)出以人為本的積極思想。毫無疑問，積極心理學為改善學生學習倦怠狀況提供了一個新的研究視角，在“問題”和“人”之間尋找到了一個更為平衡的心理學研究切點。

3 積極心理學視角下學習倦怠大學生的健康發(fā)展路徑

有關(guān)學習倦怠的研究顯示，大學生學習倦怠與心理健康水平具有顯著相關(guān)，學習倦怠對大學生積極心理健康狀況具有負向預測作用，對消極心理健康狀況具有正向預測作用^[4]。以積極心理學為視角看待大學生的學習倦怠問題，關(guān)注學生學習心理中的積極品質(zhì)，幫助學生開發(fā)其自身潛在的能力，有助于他們逐漸發(fā)展出積極正確的學習認知、愉悅樂觀的學習情緒體驗以及積極的人格品質(zhì)，并幫助他們克服學習中的倦怠狀況，實現(xiàn)學習效率的提高和個人的健康成長。

3.1 通過認知重評策略，增強對學習的積極情緒情感體驗

心理學教授Fredrickson于1998年提出積極情緒“拓展-構(gòu)建”理論，該理論認為積極情緒能拓展個人的注意、認知、行為的范圍^[5]，并幫助個體建構(gòu)持久的身體、智力、心理和社會資源^[6]?？梢?，積極情緒不僅能夠讓個體產(chǎn)生積極愉悅的主觀感受，還能激發(fā)積極的行為、能力的發(fā)展。認知重評策略被認為是一種重要且有效的情緒調(diào)節(jié)方式，它是指通過重新理解、定義刺激的意義從而改變刺激所誘發(fā)的情緒反應和行為表達。有研究顯示，個體可以通過認知重評來降低負性情緒體驗和內(nèi)心感受，從而重塑對事件的積極認知與體驗。同樣，學生可以通過認知重評策略來增加在學習中的積極情緒體驗。比較具有代表性的認知重評策略是美國心理學家阿爾伯特·艾利斯提出的情緒ABC理論，該理論強調(diào)人的情緒及行為表現(xiàn)C（Consequence）并非是由誘發(fā)事件A（Activating event）直接引起，而是由個體的信念B（Belief）即對誘發(fā)事件A的認知和評價所導致的。大學生在學習中的情緒低落、行為不當和成就感低等一系列倦怠表現(xiàn)，并非是由學習事件本身所直接引發(fā)的，而是由學生對學習事件所產(chǎn)生的不合理信念引起的。因而，要改變學生在學習中的不良情緒，則需要尋找他們在學習上“過分絕對、以偏概全、糟糕至極”等不合理認知，通過認知重評改變對學習事件的評價，進而形成積極的情緒情感體驗。

3.2 以多元的心理體驗方式，發(fā)掘潛在的積極心理品質(zhì)

有研究發(fā)現(xiàn)，大學生的人格特質(zhì)與學習倦怠之間有密切的關(guān)系^[7]。然而，大學生的人格特質(zhì)并非直接產(chǎn)生學習倦怠，而是通過學習適應對學習倦怠產(chǎn)生間接的作用，對大學適應較好的大學生在學習上傾向有更多的積極體驗。積極心理學提出了二十四種積極的心理品質(zhì)，其中毅力、韌性、愛學習、好奇這些積極人格品質(zhì)與大學生的學習適應有高度相關(guān)性^[8]，它們能有效地提高大學生應對學習問題的能力，幫助學生更好地適應學習。針對這些積極心理品質(zhì)，一方面可以通過體驗式的心理課堂幫助大學生學習面對學習困難時的積極應對方式。另一方面，可以在大學生中開展以學習為主題的團體心理輔導活動、心理主題班會、心理劇表演、心理素質(zhì)拓展訓練等體驗式心理活動。通過課內(nèi)外多元的心理體驗方式，讓學生在“體驗-內(nèi)化”的過程中感受積極的情緒體驗，并幫助他們形成積極的自我認知，發(fā)展積極的人際關(guān)系，訓練并培養(yǎng)學生積極的學習意志，提升對大學學習的適應性。以多元化心理活動方式發(fā)展大學生積極心理品質(zhì)應遵循兩個基本原則：第一，主體性原則。應充分以學生作為主體，以注重學生情緒情感體驗、增強學習成就和幸福感為目標，而非學生的學習倦怠問題本身。第二，體驗性原則。學生在情境創(chuàng)設(shè)的過程中認識、表現(xiàn)自我，在體驗中促進對自我的感悟和升華，逐步發(fā)掘自身的潛能和價值。

3.3 立足“生-師-家”三位一體，建構(gòu)積極穩(wěn)定的社會支持系統(tǒng)

社會支持系統(tǒng)是指個人在所擁有的社會關(guān)系中所獲得的、來自他人的物質(zhì)和精神上的幫助，既包括客觀的實際性支持，也包括主觀的情感性支持。研究顯示，同等的壓力強度下，個體如果受到的社會支持越多，則感受到壓力的威脅和影響會越小，身心發(fā)展狀況也會表現(xiàn)得更為健康。在社會支持與學習行為的關(guān)系上，學生的學習動機、學習適應、學習倦怠等行為均受到社會支持的影響，社會支持良好的學生在學習上有更多積極的情緒及行為表現(xiàn)^[9]。幫助學生建立積極穩(wěn)定的社會支持系統(tǒng)，需從以下三方面著手：首先，在師生關(guān)系上，鼓勵高校相關(guān)老師接受必要的心理教育方面的知識培訓，同時深入了解學生的學習、生活的狀態(tài)，對學生的學習情緒、壓力都給予積極的關(guān)注，對有需要的學生給予及時的鼓勵和支持，幫助他們能以樂觀從容地面對自己的學習任務及壓力。其次，在生活交往中，引導學生重視朋輩支持力的重要性，鼓勵他們構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，形成積極的同輩“朋友圈”，通過學習中的交流與合作來促進知識的分享與樂趣。再次，在親子互動中，家長應充分認識到積極教育理念在孩子成長過程中的意義，以積極、發(fā)展的眼光看待孩子的學習，采用鼓勵、支持的家庭教養(yǎng)方式為孩子營造溫馨和諧的家庭氛圍，使他們從內(nèi)心深處感受到被支持、鼓舞的力量。

3.4 基于終身學習的積極理念，營造積極的學習“心理場”

儒家的學習思想蘊含了豐富的積極心理意義，它認為每個人都可以通過努力學以成人、學以至圣，同時它還強調(diào)學習中要將勤與樂相結(jié)合，把學習當成不可或缺的事情，堅持活到老、學到老。儒家的學習思想，這與當代社會所提倡的“終身學習”理念具有高度相似性。對于大學生而言，終身學習強調(diào)學生不再是知識的被動接納者，而應是積極自主的學習實踐者，學習應成為每位大學生終其一生的活動。針對學習倦怠的行為及表現(xiàn)，應讓大學生充分認識到終身學習在個人成長中的重要意義，培養(yǎng)他們終身學習的積極理念、動機和能力，營造積極的學習“心理場”，讓他們逐漸成長為終身學習的積極踐行者。首先，幫助學生充分認識到自身在學習中的主體性地位。學習對每個大學生而言，既是權(quán)利也是責任，應鼓勵他們自主地進行自我導向的學習，自主確定學習的目標和計劃，自主進行學習實踐和學習評價。其次，引導學生樹立遠大的理想及堅定的信念。學習不應成為為“分數(shù)”而戰(zhàn)的方式，而應成為崇高理想和堅定信念的實現(xiàn)途徑，以積極、欣賞的眼光看待每一個學生，并不斷地激發(fā)他們追求人生理想和價值實現(xiàn)的熱情，以提升學習意志的自覺性。此外，以泛在學習的方式促成終身學習的可能。泛在學習是指不受時間、地域局限，利用現(xiàn)代技術(shù)和設(shè)備從事學習活動，大學生也必將成為泛在學習的主要嘗試者和踐行者，可充分利用豐富的泛在學習資源為學生創(chuàng)建智能化的學習環(huán)境，這將為大學生的終身學習創(chuàng)設(shè)了技術(shù)途徑上的可能。

參考文獻:

[1]Maslach C，Schaufeli WB,&Leiter M P. et al. Job burnout[J]. Annual Review Psychology，2001 :397-422.

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[3]汪明春，張麗霞．大學生學習倦怠的表現(xiàn)及干預對策[J].教育探索，2011(6)，143-144.

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[9]大學生社會支持與學習倦怠的關(guān)系：應對方式的中介作用[J].中國臨床心理學雜志，2010（5)：654-656.

國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策

長沙水業(yè)集團有限公司  陳燕

【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷推進，新的經(jīng)濟體制要求我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)有更高的管理水平，企業(yè)績效考核作為一種極為有效的管理方法，在企業(yè)的日常工作中占據(jù)了極為重要的地位。本文從我國的企業(yè)績效考核的發(fā)展和現(xiàn)狀著手，找出我國國有企業(yè)中普遍存在的問題并進行分析，提出改善當前狀況的有效對策措施，為企業(yè)提高實力特別是綜合競爭力以及實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效考核；問題；對策

企業(yè)的績效考核是指企業(yè)對內(nèi)部的組織與個人在某一段時期內(nèi)取得成績和效果進行客觀全面的考核的方式、方法、步驟程序的一個總稱。企業(yè)內(nèi)部定期進行績效考核可以及時掌握員工在某一段時間內(nèi)的工作態(tài)度、工作狀態(tài)、工作能力和取得的成績等方方面面的重要信息，從而進行客觀、全面、公正的評價，進而采取措施使企業(yè)的內(nèi)部管理機制更加完善、運行更加靈活，取得更高的經(jīng)濟效益。

1、我國國有企業(yè)績效管理工作的發(fā)展與現(xiàn)狀

自改革開放以來，隨著我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的逐步被打破、淘汰，社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立，我國的經(jīng)濟得到了迅猛發(fā)展，我國國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適應現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟，而企業(yè)的績效管理與考核制度逐漸展露出其在企業(yè)管理方面的優(yōu)勢，迅速成為我國國有企業(yè)增強自身綜合實力與市場競爭力的重要方法體系，也逐漸引導著國有企業(yè)由原先的粗放型發(fā)展向精細化發(fā)展轉(zhuǎn)變。

我國的國有資產(chǎn)使用率偏低和國有企業(yè)經(jīng)營效益不高是長期困擾我國經(jīng)濟發(fā)展的一個重要問題，也是建立社會主義市場化經(jīng)濟進程中突出的問題之一。中央企業(yè)的各項經(jīng)濟指標與世界五百強企業(yè)相比，相差甚遠；而中國的五百強企業(yè)與世界五百強企業(yè)相比，情況仍然不容樂觀。

如何增強我國國有企業(yè)的綜合實力與市場競爭力是困擾我國國有企業(yè)發(fā)展的一大難題。作為一種以人力資源管理為核心思想的企業(yè)管理方法，績效評價考核逐漸被我國國有企業(yè)管理領(lǐng)導層關(guān)注并投入使用。但是，很多已經(jīng)投入使用的績效考核與企業(yè)的實際情況不相符，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標不匹配，企業(yè)的各級管理人員與普通職工的參與不積極，考核所使用的指標與崗位的職責關(guān)系不緊密、難以形成有效地反饋調(diào)解機制，這些缺陷導致現(xiàn)有的績效考核評價方法達不到最初的預期值。

2、我國國有企業(yè)在績效考核管理方面存在的問題

在以優(yōu)勝劣汰為法則的激烈殘酷的市場競爭中，我國的國有企業(yè)必須進行改革、采取措施來提高自身的綜合實力與市場競爭力，因為這是企業(yè)在競爭中生存發(fā)展的唯一出路。企業(yè)要提高自身的綜合實力與市場競爭力，必須要建立并完善自身內(nèi)部的經(jīng)營管理體制。有效地績效考核評級方法可以引導員工盡快建立正確的企業(yè)價值觀，明確公司各部門人員的崗位職責，不斷地修訂完善公司的各項規(guī)章制度，績效考核評級方法是企業(yè)提高自身管理經(jīng)營能力的一種非常必要而且有效的手段。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的績效考核評價方法也進行了多次的改革與發(fā)展。但是，受限于我國的綜合國情與現(xiàn)行經(jīng)濟體制的影響，一些國有企業(yè)在進行績效考核評級方法改革的過程中出現(xiàn)了一些問題，致使考核無法發(fā)揮其自身應該有的作用，導致我國國有企業(yè)的綜合實力與市場競爭力無法得到顯著提高，嚴重影響企業(yè)日常的經(jīng)營管理與經(jīng)濟消息。

2.1企業(yè)績效考核管理未能做到深入人心

企業(yè)績效管理工作無法深入人心，究其原因，主要是宣傳部門在企業(yè)內(nèi)部進行的宣傳工作不夠到位，企業(yè)下屬的各個部門對企業(yè)的績效管理工作的理解認識存在或大或小的偏差，在考核過程當中，考核人員過多的強調(diào)考核過程的數(shù)量化，導致了績效考核工作對國有企業(yè)的人力資源反戰(zhàn)戰(zhàn)略的支持力度不足，績效考核工作被大多數(shù)職工認為是一種利益再分配的工具或者依據(jù)。

2.2企業(yè)內(nèi)部缺乏績效考核的氛圍

受到我國計劃經(jīng)濟時代國有企業(yè)的平均分配思想的影響，當我國的國有企業(yè)進行組織管理改革提出績效考核評價制度之后，企業(yè)各部門的職工對該制度普遍抵制和反對。國有企業(yè)的職工對績效考核制度缺少一個正確合理的認識，在很多人看來，績效考核制度就是要逼迫他們下崗，砸掉大多數(shù)人的飯碗。很多人認為績效考核工作就是自己的上級對自己工作做出的一個簡單的書面評價，非但不會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來顯著的經(jīng)濟效益與綜合利潤，反而會浪費寶貴的工作時間或者造成拉幫結(jié)派的后果。而有一部分的領(lǐng)導出于穩(wěn)定上下級的關(guān)系或者出于私人感情，或者由于其他的原因，不愿意認真執(zhí)行績效考核制度或者在執(zhí)行的時候大打折扣，績效考核制度形同虛設(shè)，起不到應有的作用。

2.3考核制度自身的缺陷

2.3.1考核制度發(fā)展落后

經(jīng)調(diào)查研究得知，我國大部分國有企業(yè)的人事考核制度尚處于二十世紀八十年代到九十年代的水平，而在這期間內(nèi)我國正在大力推行改革開放政策，原有的計劃經(jīng)濟體制已經(jīng)逐漸被瓦解而發(fā)生了巨大的變化，其中日益增多的私營企業(yè)與合資企業(yè)都開始采用生產(chǎn)經(jīng)營承包責任制，唯有國有企業(yè)在進行人事改革的時候是以落后的經(jīng)營責任制為基礎(chǔ)。

2.3.2考核內(nèi)容的設(shè)置不合理、考核內(nèi)容不全面

我國許多國有企業(yè)在進行績效考核的時候，考核內(nèi)容并不全面，考核點的設(shè)置也不是非常合理。國有企業(yè)的領(lǐng)導層在制定績效考核制度的時候明顯存在以偏概全的現(xiàn)象，許多領(lǐng)導進行績效考核的主要內(nèi)容是被考核對象的履行任期和所在崗位的工作目標情況，僅以任期責任制和崗位責任制為績效考核的基本依據(jù)，過于偏重工作實績，忽略了對考核對象其他方面的考核。從管理心理學和心理學研究成果的角度來分析可知，任期責任制與崗位責任制并不能夠全面的展現(xiàn)考核對象個體工作績效。

此外，絕大多數(shù)的國有企業(yè)在進行績效考核的時候，考核內(nèi)容基本上都是千篇一律，對不同部門進行績效考核時，考核內(nèi)容沒有針對性，定性的考核項目較多，而定量的考核項目偏少，這嚴重影響了績效考核的客觀準確性。

2.3.3績效考核沒有定量的考核標準

考核標準是衡量被考核對象的一把標尺。我國國有企業(yè)在進行績效考核時沒有制定明確的考核標準，考核的結(jié)果受考核部門成員個人思想的影響。考核標準中，定性標準多而定量標準少，考核結(jié)果很容易受到外部影響，故隨意性很大，很難保證最終的績效考核結(jié)果是公平的。到最后，績效考核會變成“人緣”考核。

2.4績效考核工作的結(jié)果沒有被及時反饋到領(lǐng)導決策層

很多國有企業(yè)制定了績效考核制度，但是卻忽視了反饋考核結(jié)果這一關(guān)鍵步驟。績效考核工作結(jié)束后，上下級之間沒有溝通交流，缺少有效的反饋環(huán)節(jié)。企業(yè)領(lǐng)導層也不是非常重視績效考核的結(jié)果，導致績效考核工作流于形式，對企業(yè)的改革發(fā)展沒有什么幫助。而被考核者也無法向上級進行申辯和補充，也就不知道自己在企業(yè)中的表現(xiàn)是否符合企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

3、解決問題的對策措施

3.1加強對國有企業(yè)內(nèi)部工作人員績效考核的宣傳工作

國有企業(yè)的員工由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響，對適應企業(yè)發(fā)展的績效考核制度的接受還需要進行引導。員工績效考核工作是一項長期工作，不可能一蹴而就。要實現(xiàn)國有企業(yè)員工對績效考核工作有一個充分的認識，首先就要充分利用手中的各種宣傳手段進行引導，幫助員工轉(zhuǎn)變思想。其次，在考核工作中要堅持公開公平的原則，進行透明化考核。唯有堅持公開考核，企業(yè)才能夠不斷地完善自身，不斷創(chuàng)新改革，以適應市場競爭的需要，企業(yè)職工也能打消疑慮，更心甘情愿的接受績效考核工作。

3.2建立科學嚴謹?shù)目冃Э己酥贫?/span>

3.2.1采取措施使績效考核制度與時俱進

首先要可續(xù)的分析國有企業(yè)當前的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，以及企業(yè)內(nèi)部各部門各崗位的工作職責、重要程度和任職資格等相關(guān)信息，依次編制詳細的工作崗位說明書，以所在的工作崗位來發(fā)放工資，廢除傳統(tǒng)的考核理念。

3.2.2設(shè)置合理的考核指標體系

在企業(yè)的績效考核指標中最重要的是要合理設(shè)置定量考核指標與定性考核指標的比例，要盡可能采取量化指標，糾正定性指標過多造成考核偏差的缺點。同時，設(shè)置的考核指標要干凈簡潔，沒有重復多余項目，過多過繁的指標會加大考核工作量，而且難以區(qū)分各個考核指標之間的權(quán)重。

3.2.3明確績效考核的參考標準

國有企業(yè)的績效參考標準可以由企業(yè)主管部門和企業(yè)績效考核工作小組來共同制定。企業(yè)要制定明確的標準，并將考核結(jié)果與薪酬有機結(jié)合。廢除企業(yè)原有的平均分配的支付原則。

3.2.4合理設(shè)置績效考核周期

績效考核可以按照工作的需要劃分為年度考核、季度考核、月度考核、禮拜考核和日考核。通過對國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的整體性分析研究，可將企業(yè)的考核周期劃分為以下兩種：一是根據(jù)績效考核的目的來劃分，二是根據(jù)考核所依據(jù)的指標來劃分。前者多用于長期類工作或者獎懲類的績效考核，后者多用于對短期工作完成情況的考核。

3.3完善溝通交流環(huán)節(jié)

有了確實可信的考核結(jié)果，還需要及時將結(jié)果呈報給企業(yè)的領(lǐng)導層，讓領(lǐng)導層有充足的時間依據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。有效的績效考核反饋環(huán)節(jié)，包括觀察與討論兩部分。員工如對考核結(jié)果有異議，可像管理層逐級反映。

我國國有企業(yè)的績效考核管理工作應貫徹科學發(fā)展觀的指導思想，以科學和理論來指導，在企業(yè)領(lǐng)導層的支持與幫助下開展。國有企業(yè)的績效考核工作涉及面廣泛、工作內(nèi)容復雜、執(zhí)行環(huán)節(jié)較多的工作，確是企業(yè)人力資源工作的核心部分。由于考核工作具有復雜性，在企業(yè)使用的過程當中不可避免的會出現(xiàn)各種各樣的問題，但是只要能夠及時找出出現(xiàn)問題的原因，積極探索并尋找對策措施，一定可以及時解決各類問題。國有企業(yè)只有認識清楚自身的狀況，有針對性的完成績效考核工作的各項制度，企業(yè)績效一定能夠在增強企業(yè)綜合實力與市場競爭力方面發(fā)揮巨大作用。

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基于“無邊界教育”高等職業(yè)教育資源配置的策略選擇

湖南城建職業(yè)技術(shù)學院    王 柯

【摘要】跨界性、共享性、融合性是“無邊界教育”理念的核心要義，其在高等職業(yè)教育資源配置中能夠?qū)崿F(xiàn)資源配置的開放性、多樣性與均衡性，進而推進高等職業(yè)教育資源配置權(quán)力格局的重構(gòu)。當前我國高等職業(yè)教育資源配置存在類型性、空間性、結(jié)構(gòu)性、指向性失衡。因此，要改變高等職業(yè)教育資源配置的失衡問題，就需要按照“無邊界教育”理念來厘清資源配置主體關(guān)系，消解資源配置的類型便捷；按照“大教育”發(fā)展觀思維來推進資源配置過程的公平以及完善資源供給的激勵與服務體系，進而實現(xiàn)資源配置效用的均衡化發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】無邊界教育；高等職業(yè)教育；資源配置；失衡；策略

同普通高等教育與普通高校相比，我國高職教育以及高職院校在整個國民教育體系中是處于次要地位，社會認可度并不高。高等職業(yè)教育不論是辦學條件、經(jīng)費投入還是師資配置、辦學規(guī)模與層次等方面與普通高等教育還存在較大的差距。當在現(xiàn)實中，一方面是出現(xiàn)了大量的普通高校學生大規(guī)模的結(jié)構(gòu)性失業(yè)，同時社會職業(yè)技能崗位又出現(xiàn)了大量的“用工荒”[]。這種矛盾的困境充分反映了我國高等教育結(jié)構(gòu)的整體失衡。在高等教育供需失衡的背景下，我們需要從高等教育供需主體的視角來重新審視教育資源配置問題。無疑，高等職業(yè)教育在整個高等教育資源配置體系中處于弱勢地位，如何通過制度化、規(guī)范化的高等教育資源配置機制來促進更多的教育資源向高等職業(yè)教育聚集，是關(guān)系到高等職業(yè)教育持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。

一、“無邊界教育”理念在高等職業(yè)教育資源配置中的價值

1、“無邊界教育”理念的基本涵義

“無邊界教育”作為一個教育概念，最早見于1990年加拿大國際教育署發(fā)布的一份名為“無國界與邊界的教育”的研究報告。在這個報告中重點談及了高等教育無國界化的現(xiàn)實意義以及高等教育無國界化發(fā)展的基本模式，充分肯定了“無邊界教育”是促進高等教育國際化發(fā)展的基本路徑。1998年，在澳大利亞教育學家斯圖亞特·坎寧安（Stuat Cunningham）教授出版的《新媒體與無邊界教育》這本書中，首次將“無邊界教育”作為一個重要的教育理念，納入到高等教育研究的視野之中。在坎寧安教授看來，“無邊界教育”是高等教育擴張的一種基本形式，在當前高等教育范圍日漸擴充的情況下，高等教育的邊界逐漸模糊。高等學校不再是高等教育唯一的提供者，社會上一些商業(yè)化的教育機構(gòu)、非政府部門或公益性社會組織借助于現(xiàn)代化的信息技術(shù)與新媒體科技同樣能夠為全球受教育者提供跨國家、跨區(qū)域的高等教育服務。如跨國公司舉辦的企業(yè)大學、各類教育機構(gòu)興辦的網(wǎng)絡(luò)大學等，這些新的辦學媒介充分凸顯了高等教育產(chǎn)品傳遞的跨國、跨界屬性。

進入新世紀，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展以及信息技術(shù)更新?lián)Q代，英國最早提出了要改變傳統(tǒng)高等教育的封閉體制，提出高等教育要走出大學，在全社會構(gòu)建一個開放性、競爭性的無邊界高等教育體系[]。英國政府提出的這一突破邊界、國界的高等教育服務模式，凸顯了無邊界教育理念的跨時空、跨文化與跨地域特征。從這個意義上看，“無邊界教育”是一種教育制度、內(nèi)容、技術(shù)、時空等多重要素構(gòu)建的開放、競爭與合作體系，其既是一種高等教育技術(shù)組織形式，更是一種教育資源的配置方式。

“無邊界教育”并不是說教育本身沒有邊界，高等教育與其他教育形式之間自然是存在著邊界界限的。所謂的“無邊界”乃是指要突破傳統(tǒng)高等教育的主體性（機構(gòu)性）、地理性（時空性）特征，加速其主體性與地理性的分解，使得高等教育資源可以在不同區(qū)域、地域、主體之間進行滲透，突出的是高等教育資源傳播的無邊界色彩[]。本文認為，“無邊界教育”指的是在教育活動當中，相關(guān)的各個主體沖破政治、時空、區(qū)域、機構(gòu)以及利益等邊界，促使教育資源無障礙的互動過程。整體看，這種“無邊界教育”的內(nèi)涵體現(xiàn)在三個方面：第一，不同教育類型以及教育層級之間的邊界在消解。在終身教育理念日漸深入的情況下，無邊界教育的出現(xiàn)會使得個體的職業(yè)生涯朝終身化發(fā)展，對于個體而言，不論是接受普通教育還是職業(yè)教育，不同類型及層次的教育會因為終身教育體系的構(gòu)建而使得邊界逐漸消失，均朝向教育終身化、連貫化趨勢發(fā)展。第二，教育產(chǎn)品的供給主體在不斷融合。在“無邊界教育”理念的推動下，任何教育類型不再是絕對的非市場化行為，而是開始出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化與市場化趨勢，非市場化、非產(chǎn)業(yè)化的教育產(chǎn)品會與市場化、產(chǎn)業(yè)化的教育產(chǎn)品融合或并存。同時，在信息技術(shù)的推動下，教育開始出現(xiàn)跨國、跨區(qū)域、跨界流動，任何國家的國際或國內(nèi)組織、政府部門甚至是個體均可以介入到教育活動中，一改過去由政府主導教育產(chǎn)品供給的局面，進而使得高等職業(yè)教育在資源配置中突破傳統(tǒng)的邊界限制。第三，教育時空邊界在逐漸消失。在信息技術(shù)及新媒體工具的推動下，現(xiàn)代任何形式的學習不再是局限于學校這個物理邊界，任何的學習及教育產(chǎn)品可以不再受到學校時空的限制，任何人可以在任何地點、時間來實現(xiàn)自主學習?？梢?，“無邊界教育”實際上就是社會力量對教育過程中的資源配置方式及供給模式開始滲透的過程，充分展示了教育特別是高等教育的開放性與競爭性。

2、“無邊界教育”理念在高等職業(yè)教育資源配置中的作用

從教育資源配置的角度分析，“無邊界教育”理念倡導的是資源配置方式及思維要超出常規(guī)的束縛，通過創(chuàng)新教育資源配置體系來提升高等職業(yè)教育資源配置的多樣性、開發(fā)性與均衡性，進而實現(xiàn)高等職業(yè)教育在教育資源配置體系中能夠獲得與其他教育類型同等的地位。具體而言：第一，多樣性指的是高等職業(yè)教育資源的配置主體的多樣化。在資源配置體系中，其配置主體不再是單一的職業(yè)院校主體，而是包括各類社會組織、企事業(yè)單位、個人等，這些主體均可以參與高等職業(yè)教育的資源配置活動。由此，職業(yè)院校的學生在學習過程中，也可以按照自身的需求及可以利用資源的實際情況，實現(xiàn)學習方式從校園區(qū)域轉(zhuǎn)向社會去其他區(qū)域，在學習中跨越校園束縛，通過參與各類社會組織、企事業(yè)單位、個人所舉辦的學習、科研活動來獲得相應的學分或成果，進而使得高等職業(yè)教育資源更加豐富與多樣。第二，開放性指的是職業(yè)院校學生在學習過程中能夠突破傳統(tǒng)學校物理空間的限制。在這個過程中，借助于現(xiàn)代信息技術(shù)來實現(xiàn)“時空突圍”，如通過校外選課、課程資源共享等方式來進行自我學習、自主學習以及終身學習，最終實現(xiàn)學生對學習資源的自由掌控，滿足自身個性化的學習需求。第三，均衡性指的是高等職業(yè)教育與社會、市場之間的關(guān)系更加的密切。在無邊界理念的推動下，高等職業(yè)教育與企業(yè)、社會之間的互動關(guān)系更加緊密，職業(yè)院校在資源配置中的效率會得到較大的提升。高等職業(yè)教育與企業(yè)、社會等主體之間的交流與溝通，不僅可以實現(xiàn)各類教育資源的共享，如實習實訓平臺、師資隊伍之間的共建共享，這樣就能夠大大降低辦學成本，提升辦學效率，可以實現(xiàn)高等職業(yè)教育不同資源配置主體的協(xié)同發(fā)展，保持高等職業(yè)教育資源配置全程的均衡化。

二、當前我國高等職業(yè)教育資源配置失衡的征象

高等職業(yè)教育的資源配置是整個社會系統(tǒng)對職業(yè)教育所需的人財物力等方面的投入方式。在過去20多年的時間內(nèi)，高等職業(yè)教育在整個教育資源配置系統(tǒng)中是處于失衡狀態(tài)，其主要征象有以下幾個方面。

1、資源配置的類型性失衡

高等教育資源配置的類型性，指的是高等職業(yè)教育與普通本科教育在資源配置的比例及方式。從我國高等職業(yè)教育發(fā)展歷程看，在新世紀之前，高等職業(yè)教育呈現(xiàn)的是外延式發(fā)展模式，進入新世紀之后，開始進入了內(nèi)涵式發(fā)展模式，注重職業(yè)教育質(zhì)量的提升。中國高等職業(yè)教育進入內(nèi)涵式發(fā)階段之后，國家對高等教育資源投入的比例在逐漸加大。以經(jīng)費投入為例，從2006年之后，中央財政對高等職業(yè)教育的投入力度較之前有了很大程度的提升。在2006年當年國家就出臺了“國家示范性高職院校”建設(shè)規(guī)劃，一次性就投入了20億元推進該工程建設(shè)。隨著高等職業(yè)教育內(nèi)涵發(fā)展的深化，國家對高等職業(yè)教育從注重經(jīng)費投入開始轉(zhuǎn)向經(jīng)費、師資、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等全方位的投入。2014年，教育部、財政部等部門聯(lián)合公布了“全國教育經(jīng)費執(zhí)行情況的統(tǒng)計報告”，在這個報告中顯示，從2005-2013年間，我國職業(yè)教育辦學經(jīng)費每年以20%的速度遞增，高職教育的辦學經(jīng)費每年以25.2%的速度增長，但同期教育整體領(lǐng)域經(jīng)費的年增長率只有15.4%，而DDP的年增長率為8.63%。從這些數(shù)據(jù)上可以看到，高等職業(yè)教育的辦學經(jīng)費投入的增長幅度大大超過了教育整體領(lǐng)域的平均增幅，更是高出GDP年增幅的3倍。盡管如此，由于我國高等職業(yè)教育的發(fā)展底子較差，與普通本科教育之間有較大的差距，在整個高等教育體系鏈中處于弱勢地位。雖然其經(jīng)費投入年增長速度極快，但高等職業(yè)教育占高等教育經(jīng)費整體比例還是偏低的，在中央財政撥款的總數(shù)方面遠低于普通本科教育[]。比如2016年，我國普通本科院校中央財政的生均教育經(jīng)費撥款數(shù)額達到了2.98萬元/人，而高職院校的生均教育經(jīng)費中央財政撥款數(shù)僅為1.71萬元/人，普通高校學生的生均教育經(jīng)費幾乎是高職院校學生生均經(jīng)費的2倍?？梢?，在資源配置的類型性方面存在著較大的失衡，高等職業(yè)教育與普通高等教育之間差距巨大。

2、資源配置的空間性失衡

長期以來由于歷史原因，我國經(jīng)濟社會發(fā)展存在著較為嚴重的區(qū)域性失衡問題。這種區(qū)域性失衡體現(xiàn)在城鄉(xiāng)、東西部、內(nèi)地與沿海地區(qū)之間的經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡，也就導致了這些不同區(qū)域之間的高等職業(yè)教育資源在配置中存在著一定的不平衡性。比如西部地區(qū)的高職院校，無論是在數(shù)量還是在辦學規(guī)模、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、辦學水平等方面明顯與中東部地區(qū)存在著較大的差異，而且這種差異在短時間內(nèi)是難以得到根本改善的。之所以會造成這樣的局面，就在于各地政府對高等職業(yè)教育在資源投入中存在著失衡，如2015年，北京、上海、浙江、江蘇、廣東等發(fā)達地區(qū)或沿海省份，其高職院校的生均教育經(jīng)費數(shù)目較高，遠遠超出全國平均水平，北京市的高職院校學生生均教育經(jīng)費為4.4萬元/人，上海市為2.8萬元/人。但諸如安徽、河南、江西、四川等地高職院校生均教育經(jīng)費就比較少，與上述東部地區(qū)差距較大，安徽省大約為1.19萬元/人、河南省為1.14萬元/人。近些年來，我國在教育資源投入方面開始向西部地區(qū)傾斜，西部地區(qū)省份的教育投入總數(shù)開始超過了大多數(shù)中部省份，如2015年，西藏自治區(qū)的高職院校生均經(jīng)費預算高達2.1萬元/人，基本上與江蘇省持平。而中部地區(qū)開始成為資源投入的“低洼地”，如湖南省2015年高職院校生均教育經(jīng)費僅為1.5萬元/人，幾乎與四川、重慶等西部省市持平。一直以來，企業(yè)、行業(yè)、社會組織、個人的捐贈是高職院校教育經(jīng)費的一項重要來源，而中部地區(qū)的職業(yè)院校接受的社會捐贈數(shù)量遠低于東部地區(qū)，甚至還不如西部省市[]。盡管經(jīng)費投入并不是高等職業(yè)教育資源投入的全部，但經(jīng)費投入的不均衡也導致了東部與中西部地區(qū)在教學資源、師資資源等方面拉大了差距。東部地區(qū)的高職院校在教學資源特別是硬件教學設(shè)施方面具有明顯的優(yōu)勢，2015年全國高職院校生均實訓設(shè)備值為7200元，而東部地區(qū)的所有省市均超過了全國的平均水平；西部地區(qū)低于全國平均水平的10.2%左右，中部地區(qū)卻低于全國平均水平的12%[]。在師資建設(shè)方面，東部地區(qū)好于中部地區(qū)，中部地區(qū)略好于西部地區(qū)?？梢姡叩嚷殬I(yè)教育資源配置中，空間性的失衡使得職業(yè)教育發(fā)展的地區(qū)差異在擴大，對職業(yè)教育服務于區(qū)域性經(jīng)濟社會發(fā)展這個功能是極為不利的。

3、資源配置的指向性失衡

教育資源配置的指向性，指的是資源配置的具體方式、內(nèi)容及對象等。“教育法”明確規(guī)定，要建立財政撥款為主的，其他多種渠道并存的多方經(jīng)費籌措機制，鼓勵職業(yè)院校推行多元化的資源配置方式，改變傳統(tǒng)的政府單一投入體系。最近幾年，隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，我國通過公辦高職院?；旌纤兄聘母?、職業(yè)院校資產(chǎn)重組、建立專項投入體系、推行建設(shè)性貸款貼息制度以及改變學費補貼、教育附加費及培訓補貼等資金來源方式，試圖建立多元化的經(jīng)費投入機制。但是由于政府部門長期充當高等職業(yè)教育教育配置者與管理者雙重角色，“既當裁判員又當運動員”的體制未能徹底改變。由此，使得政府出臺的一些職業(yè)教育資源配置措施并不能從根本上改變其固有的資源配置方式，造成了配置過程中公平及效益的失衡。同時，在政府主要的辦學經(jīng)費撥款中，其撥付的依據(jù)是師生人數(shù)的多少，而不是看辦學效益的高低。在這種撥款指向下，高職院校為了獲得更多的經(jīng)費而不得不盲目擴招，不斷擴充專業(yè)級招生規(guī)模，進而導致了高職院校專業(yè)設(shè)置的同質(zhì)化、資源利用的分散化以及辦學質(zhì)量下降等問題。

4、資源配置的結(jié)構(gòu)性失衡

高等職業(yè)教育資源配置的結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)在資源的使用方面，一方面是資源利用過程中的短缺，同時部分資源出現(xiàn)嚴重浪費，這種矛盾局面使得高等教育資源在整體配置過程中效率低下。由于我國職業(yè)教育發(fā)展與普通高等教育相比，長期處于滯后地位，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)嚴重不足。在國家主導的教育資源投入體系中，多數(shù)資源集中在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域，注重職業(yè)院校的硬件建設(shè)，如興建校舍及實驗室等，而且建設(shè)標準也在逐年提高。但在職業(yè)院校的專業(yè)建設(shè)方面卻資源投入不足且缺少系統(tǒng)規(guī)劃，比如實訓實習設(shè)施建設(shè)中，注重硬件儀器投入，而忽視人力資源建設(shè)。如此一來就導致了投入與產(chǎn)出之間的不對稱問題，使得很多設(shè)備由于人力資源水平低而無法使用的局面。據(jù)教育部的調(diào)查顯示，2015年全國高職院校實習實訓設(shè)備的閑置率大約為20%，一些昂貴的進口設(shè)備器使用率還不超過10%[]。此外，由于高職院校在內(nèi)部管理、激勵體系等方面存在著制度缺陷，各類“軟性”資源浪費嚴重，如人力資源等，特別是教師由于沒有足夠的激勵機制，大大降低了教師的主動性與積極性，師資資源沒有得到充分的挖掘，尤其是一些非正常性的教學工作浪費了很多教師的精力，降低了人力資源的利用率，也就造成了整體資源配置效率的低下與結(jié)構(gòu)失衡。

三、“無邊界教育”理念下我國高等職業(yè)教育資源配置的策略選擇

從我國高等職業(yè)教育資源配置的表象看，資源配置的失衡主要是財政投入不足及區(qū)域發(fā)展結(jié)構(gòu)失衡所致，但實際上與企業(yè)、政府部門、高職院校、社會組織甚至是個人等不同主體嚴格遵循剛性邊界所引發(fā)的。各個主體之間的參與性不足或是協(xié)作程度地下使得資源配置的邊界無法消解，降低了資源配置的效率。故此，在高等職業(yè)教育資源配置過程中，需要按照“無邊界教育”理念來消解配置主體的邊界，促進各個主體之間的合作，進而實現(xiàn)資源配置過程的無邊界，進而提升資源配置效率與利用效率。

1、厘清資源配置主體關(guān)系，消解資源類型化邊界

顯然，參與高等職業(yè)教育資源配置的各個主體存在著利益紛爭或博弈，造成了各個主體之間的邊界清晰，甚至是難以逾越。政府、職業(yè)院校、社會組織及個人在高等職業(yè)教育資源配置過程中，存在著不同的利益追求。比如政府部門注重高等職業(yè)教育資源配置的政治效益；職業(yè)院校在資源配置中追求生源經(jīng)濟性利益；市場主體特別是企業(yè)追求的是經(jīng)濟效益；其他社會組織不以營利為目的，可能追求的是公共利益；個人追求的學習或是精神上的利益。盡管各個主體在資源配置中追求的利益有較大差別，但也并非是不可調(diào)和的，其調(diào)和的中介就是學生的需求。任何教育資源的核心價值就是要滿足學生成長與成才的需求，如果參與高等職業(yè)教育資源配置的各個主體不能對學生利益予以關(guān)注，其自身的利益就難以實現(xiàn)。從這個角度而言，只要構(gòu)建以學生需求為核心的利益共享機制，才能真正消除參與高等職業(yè)教育資源配置的各個主體消除各自的利益歧見，進而實現(xiàn)不同類型教育資源配置的融通，進而消除教育資源的類型化邊界。

以學生需求為核心的利益共享機制的構(gòu)建，需要各個參與高等職業(yè)教育資源配置的主體重構(gòu)自身角色。學生成長及成才的需求是多元化的，由此也使得高等職業(yè)教育發(fā)展模式日漸多樣化，進而就會使得不同的資源配置主體在高等職業(yè)教育中所承擔的角色與責任也開始走向多元化。就參與高等職業(yè)教育資源配置的各個主體而言，政府部門應該在保障財政主導支出的基礎(chǔ)上，重點構(gòu)建不同資源配置主體的分享機制，并確保該機制的公平公正；職業(yè)院校在堅持職業(yè)教育本質(zhì)及宗旨不變的基礎(chǔ)上，強化專業(yè)資源的融合，突出學生在成長過程中對職業(yè)教育資源利用的自主權(quán)，提升職業(yè)教育資源的吸引力與利用率；市場主體在這個過程中需要保持自身利益與社會公共利益的平衡，構(gòu)建與職業(yè)院校資源共享體系。除了主體的角色轉(zhuǎn)換之外，職業(yè)院校的內(nèi)部資源配置模式也需要轉(zhuǎn)變，建立以權(quán)力制衡的縱向與橫向分權(quán)結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校的管理者應該從資源的控制著轉(zhuǎn)向為資源的服務者；教師不再是權(quán)力主導下的知識技能的被動傳播者，而應該在教學資源開發(fā)中擔當更大的責任[]。當然，消解高等職業(yè)教育資源類型邊界的過程中還需要注重技術(shù)建設(shè)，特別是要加大教學資源庫建設(shè)，實現(xiàn)教學資源的合理配置。教學資源庫作為一個綜合性的平臺，可以在建構(gòu)與利用過程中消解各個主體之間的邊界，促進資源在不同主體之間實現(xiàn)流動，甚至可以推動人力資源、物力資源在職業(yè)院校之間、校企之間跨界共享與流動，進而消除這些主體之間存在的剛性邊界。

2、構(gòu)建“大教育”發(fā)展觀，實現(xiàn)資源配置過程的公平性

高等職業(yè)教育資源在配置過程的區(qū)域性、結(jié)構(gòu)性、指向性等失衡體現(xiàn)，在很大程度上是因為缺乏“大教育”的發(fā)展觀而引起的。無邊界的教育理念，實際上就是要求職業(yè)教育資源在配置過程中，需要在整個社會形成理念上的共識，突出傳統(tǒng)的狹隘職業(yè)教育發(fā)展觀，提升職業(yè)教育與社會發(fā)展之間的聯(lián)系。通過提升職業(yè)教育服務社會的能力，形成整個社會對職業(yè)教育以及職業(yè)教育資源配置的認可度?！按蠼逃卑l(fā)展觀思維實際上是將所有的職業(yè)院校視為是一個整體，作為一個大型的職業(yè)教育體系而看待，并且在這個過程中要善于發(fā)展不同職業(yè)院校之間的優(yōu)點、長處及缺點[]。進而通過構(gòu)建“大教育”發(fā)展觀來建立資源配置機制，以公平公正的制度體系來改變過去優(yōu)質(zhì)高等職業(yè)教育資源配置不平衡的局面。因此，需要做好以下三個方面的工作：第一，對于教育管理部門而言，應該有促進整個高等職業(yè)教育發(fā)展的大局觀，建立多元化的、全局性的資源供給體系，實現(xiàn)高等職業(yè)教育資源能夠跨越時空、行業(yè)、文化甚至是地域的供給與整合，提升高等職業(yè)教育資源的流動性。第二，職業(yè)院校要從本校的辦學特色及實際情況，凸顯辦學特色與比較優(yōu)勢，形成對差異化的職業(yè)教育資源的吸附效應。在當前中國高職院校眾多，辦學特色及專業(yè)逐漸同質(zhì)化的時代，各地的職業(yè)院校應該關(guān)注區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，通過與地方經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)予以結(jié)合來提升自身的比較優(yōu)勢，進而使得高等職業(yè)教育資源能夠在不同地域、背景及文化的職業(yè)院校之間實現(xiàn)互補與共享，提升資源的增值效應。第三，借助于信息技術(shù)的跨時空優(yōu)勢來構(gòu)建區(qū)域性的職業(yè)教育資源對接平臺，以資源的獲得性為目標，強化區(qū)域內(nèi)的高職院校、企業(yè)行業(yè)、政府部門、社會組織之間的資源配置的共享，不斷延伸職業(yè)教育資源配置的價值鏈，進而實現(xiàn)資源配置過程的公平性。

3、完善資源供給的激勵與服務體系，推進資源配置效用的均衡性

完善高等職業(yè)教育資源供給的激勵與服務體系是實現(xiàn)資源無邊界配置的重要保障，通過相關(guān)激勵與服務機制的完善，能夠在最大程度推進資源配置效用的均衡化發(fā)展。具體而言：第一，加大高等職業(yè)教育數(shù)字化資源建設(shè)與開放。在信息時代，數(shù)字化資源是職業(yè)教育的重要資源體系之一，也是可以促進各個主體進行資源靈活配置與共享的基礎(chǔ)。整體看，當前普通本科院校的數(shù)字化資源總量大，開放程度也比較高，而職業(yè)教育的數(shù)字化資源總量偏小，類型、內(nèi)容等分布不均衡。故此，政府部門應該強化統(tǒng)籌與投入，職業(yè)院校應加大對數(shù)字化資源的整合，推進其規(guī)范化、標準化建設(shè)，促進數(shù)字化資源的共享平臺延伸其價值鏈，實現(xiàn)最大程度的增殖。第二，完善高等職業(yè)教育資源供給的激勵機制。在當前高等職業(yè)教育資源供給主體與受益主體日漸多元化的情況下，由于不同主體之間存在著利益沖突，導致資源的流動性與共享性較低。由此，這就需要國家完善相關(guān)法律法規(guī)，強化對職業(yè)教育資源供給與受益進行規(guī)范與激勵，明確不同利益主體的不同責任，實現(xiàn)不同主體在供給與受益中實現(xiàn)權(quán)責的對等。當然，在完善激勵機制過程中，要針對不同的資源主體采取不同的差異化政策，確保不同層次的資源能夠在相同時空實現(xiàn)開放與共享。第三，建構(gòu)高等職業(yè)教育資源配置評價體系。構(gòu)建職業(yè)教育資源配置的評價體系能夠促進教育資源的動態(tài)發(fā)展，也能夠使得相同類型或形式的職業(yè)教育資源體現(xiàn)出其應有的價值與效用特征。在建構(gòu)評價體系過程中，需要考慮到不同主體的利益考量，推進匿名評價、競爭評價、第三方機構(gòu)評價相結(jié)合的評價體系建設(shè)，建構(gòu)動態(tài)性的資源效用識別與分配機制，提升資源供需的匹配度，進而實現(xiàn)配置效用的均衡化發(fā)展。

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基于校企合作背景下的裝配式新型人才隊伍培養(yǎng)的思考

歐陽愍 袁其義 劉廣宇

摘 要：裝配式建筑較傳統(tǒng)建筑有諸多優(yōu)勢，發(fā)展裝配式建筑是必然主流。本文針對裝配式建筑人才匱乏的現(xiàn)狀，提出開展校企合作育人，完善裝配式建筑師資隊伍，運用互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)+實訓群等多種教學方式構(gòu)建課程體系，探索裝配式建筑應用型人才培養(yǎng)的思路。

關(guān)鍵詞: 校企合作；裝配式建筑；人才培養(yǎng)

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2018年度中國建筑業(yè)總產(chǎn)值達23.5萬億元，建筑業(yè)的產(chǎn)值占社會總產(chǎn)值比重大，它是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。裝配式建筑對比傳統(tǒng)建造更節(jié)能、環(huán)保、健康、綠色，因此，大力發(fā)展裝配式建筑勢在必行。雖然我國從事施工活動的建筑企業(yè)眾多，但裝配式建筑從業(yè)人員寥寥無幾。^[1]因此，面對人才缺口，職業(yè)院校探索裝配式建筑應用型人才隊伍的培養(yǎng)是很有必要的。

一、發(fā)展裝配式建筑是必然主流

（一）裝配式建筑符合全球技術(shù)進步

目前，隨著全球不斷提升的裝配式相關(guān)技術(shù)，使其在建筑行業(yè)市場中保有足夠競爭力。有裝配式建筑研究百年歷史的歐美、新加坡等發(fā)達國家通過研發(fā)螺栓、剪力墻等構(gòu)件間的連接技術(shù)，已經(jīng)有效的解決了裝配式建筑整體性不好、抗震性能差的問題。因此，對于我國來說發(fā)展裝配式建筑是順應了全球發(fā)展的需要，是符合全球技術(shù)進步的現(xiàn)狀。

（二）裝配式建筑符合我國勞動力現(xiàn)狀

我國傳統(tǒng)建造方式粗放，勞動效率較低，隨著老齡化人口的增加，勞動力年齡結(jié)構(gòu)偏大，同時因為工作條件艱苦，使得新生代的勞動者逐年遞減，導致人工成本不斷上升，傳統(tǒng)施工方式發(fā)展受阻。

而生產(chǎn)工業(yè)化構(gòu)件的裝配式建筑，勞動效率較高，可以節(jié)約大量的勞動力，重復的勞動都可以由機器代替人工，節(jié)省了巨大的勞務支出。所以，裝配式建筑與我國勞動力現(xiàn)狀相符。

（三）裝配式建筑符合綠色可持續(xù)發(fā)展的原則

傳統(tǒng)建造方式比如典型的混凝土澆筑作業(yè)、模板工程等現(xiàn)場施工往往帶來大量環(huán)境污染、建筑垃圾堆積，建筑施工材料浪費，產(chǎn)生的粉塵和噪音。

裝配式建筑主要工作集中在工廠內(nèi)部，大量預制構(gòu)件在工廠內(nèi)完成生產(chǎn)，減少了現(xiàn)場的工作量，減少施工現(xiàn)場的廢水污水、施工噪聲以及運輸過程中的粉塵污染等環(huán)境問題。同時預制構(gòu)件的生產(chǎn)機器和模具可循環(huán)使用，工程內(nèi)部協(xié)作能夠?qū)崿F(xiàn)，使各個環(huán)節(jié)資源得以利用并優(yōu)化，降低資源消耗。由此可見，裝配式建筑低污染、低材耗、低能耗，“四節(jié)一環(huán)保”的綠色施工，推進生態(tài)文明的建設(shè)，我國必定大力發(fā)展裝配式建筑。

（四）裝配式建筑符合工程質(zhì)量要求

傳統(tǒng)建筑現(xiàn)場施工容易受到客觀因素的影響，比如夏天高溫，冬季低溫會導致施工人員施工難度大，甚至不能正常進行施工，建筑容易出現(xiàn)質(zhì)量通病。

裝配式建筑是以工廠生產(chǎn)為主的部品制造，構(gòu)件生產(chǎn)預先制造，工期可控，不易受到施工季節(jié)的影響，構(gòu)件具有精準的尺寸、美觀的外表、平整的表面，構(gòu)件的質(zhì)量能得以保證，解決質(zhì)量的通病，有效的避免了后期增加維修維護費用的弊端。同時裝配化構(gòu)件已經(jīng)成型，有效的降低了作業(yè)時施工出錯的概率，從而保證甚至提升施工質(zhì)量。

二、職業(yè)學校培養(yǎng)裝配式建筑人才是教育革新的需求

（一）職業(yè)學校的人才培養(yǎng)目標對接職業(yè)崗位需求

職業(yè)院校確定位人才培養(yǎng)目標是以社會經(jīng)濟需求為導向。所以職業(yè)院校教育革新的核心任務是培養(yǎng)符合職業(yè)崗位需要的人才隊伍。在裝配式建筑人才緊缺的背景下，根據(jù)住建部的《“十三五”裝配式建筑行動方案》，提出依托相關(guān)的院校，設(shè)置裝配式建筑相關(guān)課程，建立若干裝配式建筑人才教育培訓基地。推動裝配式建筑企業(yè)開展企校合作，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式^［2］。因此，職業(yè)院校需要對接崗位需求，制定裝配式建筑人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)符合職業(yè)崗位需求的創(chuàng)新技能型裝配式建筑人才。

（二）職業(yè)學校的專業(yè)方向調(diào)整對接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出，院?？茖W合理設(shè)置專業(yè)，健全專業(yè)隨產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)調(diào)整的機制，人才優(yōu)化、專業(yè)設(shè)置直接關(guān)系產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的質(zhì)量和效率，特別是新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。^[3]職業(yè)教育的“職業(yè)”屬性要求職業(yè)院校必須服從于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，培養(yǎng)人力資源市場需要的技術(shù)技能人才，專業(yè)設(shè)置應服務于區(qū)域重點產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)。^[4]因此，中職學校應根據(jù)裝配式建筑的市場需求和社會需要，對建筑業(yè)相關(guān)專業(yè)及方向進行調(diào)整來對接本地的建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

三、校企合作背景下，建設(shè)新型人才隊伍培養(yǎng)模式

（一） 深化產(chǎn)教融合，開展校企合作育人

根據(jù)《國務院國家職業(yè)教育改革實施方案》，深化產(chǎn)教融合，促進教育鏈、人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈有機銜接。^[5]

職業(yè)院校通過強化校企合作，建立產(chǎn)教融合的裝配式建筑專業(yè)方向人才培養(yǎng)模式，將職業(yè)教育資源充分發(fā)揮為社會和地方經(jīng)濟發(fā)展服務，以校企現(xiàn)代化職業(yè)教育教學、實訓、定向培養(yǎng)為一體的建設(shè)模式，將裝配式教學內(nèi)容貫穿于課程教學、實訓教學和課外實踐之中，與企業(yè)共同攻破師資薄弱、教學資源不足和實訓項目建設(shè)的難題，逐步建立裝配式建筑職業(yè)技能標準，完善裝配式建筑人才培養(yǎng)標準體系，夯實裝配式建筑人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，最終達到校企雙贏的效果。

（二）提升教師專業(yè)水平，完善裝配式建筑師資隊伍

職業(yè)院校要培養(yǎng)出符合市場和產(chǎn)業(yè)需要的應用型人才，師資是關(guān)鍵。由于裝配式建筑在職業(yè)院校中的教育還在起步階段，而且裝配式建筑與傳統(tǒng)建筑業(yè)的施工區(qū)別很大。因此，師資需要進行完善，才能成為既理論知識扎實又裝配式相關(guān)實際工程經(jīng)驗豐富的復合型教師。職業(yè)院校在校企聯(lián)合的情況下，可以安排教師深入企業(yè)進行“頂崗實習”，深度參與完成裝配式建筑生產(chǎn)實踐、現(xiàn)場操作吊裝，深度培訓學習生產(chǎn)上成熟的BIM技術(shù)、裝配式建筑施工工藝及吊裝虛擬仿真軟件，同時，結(jié)合本地特色，比如我校聯(lián)合遠大、三一等裝配式建筑優(yōu)秀企業(yè)的相關(guān)專家來職業(yè)院校進行講座、兼職授課，從而大大加強職業(yè)院校自身教師隊伍的能力水平，建立出一支專業(yè)能力強和執(zhí)教水平高的裝配式建筑方向的師資隊伍。

（三）以企業(yè)合作為載體，運用互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)+實訓群等多種教學方式構(gòu)建課程體系
為了推動建筑產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，要培養(yǎng)真正符合裝配式建筑的現(xiàn)代化、高質(zhì)量、應用型裝配式建筑人才。職業(yè)院?？梢圆捎没ヂ?lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)+實訓基地群等培訓的方式，將互聯(lián)網(wǎng)手段運用于教學，線上學習平臺、虛擬仿真、線下實習實訓，線上線下、理論實踐相融合，充分發(fā)揮職業(yè)院校的協(xié)調(diào)發(fā)展的能力，結(jié)合不斷發(fā)展的新型教育模式，立體全方的培養(yǎng)新型裝配式建筑人才。

首先，利用互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)手段來輔助裝配式建筑教學。當前，信息化技術(shù)和人工智能發(fā)展迅猛，如果要適應時代需要，那么現(xiàn)代化裝配式建筑產(chǎn)業(yè)工人就應當具備適應建筑智能化的素質(zhì)。所以，職業(yè)院校利用互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)手段可以幫助并提升傳統(tǒng)建筑工人“互聯(lián)網(wǎng)+”的能力，從而適應現(xiàn)代信息化管理需要。

其次，為滿足未來建筑業(yè)智能化發(fā)展的需求，建設(shè)實訓基地，用真實項目訓練人才培養(yǎng)對象的綜合能力，是使其成為真正技能型人才的有力保障。因此，職業(yè)院校建設(shè)“校內(nèi)BIM模擬仿真、裝配式建筑體驗館、裝配式建筑部品工法展示館、裝配式建筑關(guān)鍵技術(shù)實訓基地+校外生產(chǎn)實訓基地”的實訓群十分有意義。一方面，校內(nèi)的實訓基地群，可以使二維圖紙變?yōu)槿S可視化模型，實現(xiàn)用虛擬仿真演練，實現(xiàn)裝配式建筑結(jié)構(gòu)特點、關(guān)鍵連接節(jié)點直觀化展示，還能模擬真實的項目場景，用真實構(gòu)件建設(shè)，貼近現(xiàn)場施工情況，使裝配式專業(yè)關(guān)鍵技術(shù)實訓學習和培訓真實化，從而有效地訓練了人才培養(yǎng)對象的識圖能力，獲得實踐項目中的基本技能。另一方面，校外實訓基地，由校企合作企業(yè)按照生產(chǎn)實際訓練人才培養(yǎng)對象的各項實操技能，從而滿足職業(yè)崗位需要。通過實訓群，將校企資源共享，是促進裝配式建筑教學發(fā)展的有力保障。

四、結(jié)語
裝配式建筑不管從綠色建筑理念上看還是從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上看，都將是未來建筑行業(yè)發(fā)展的趨勢，而人才緊缺是裝配式建筑急需解決的問題之一。職業(yè)院校作為教育培訓的重要基地，在當前形勢下通過校企合作育人、完善師資隊伍，互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)+實訓群的培養(yǎng)方式，來提升裝配式人才隊伍的崗位能力，培養(yǎng)出應用型的裝配式建筑人才隊伍。

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